Employeurs : quels sont vos recours en cas de doute sur la véracité de la maladie de votre salarié ?

S’il demeure constant qu’un certain nombre de moyens sont acquis à l’employeur dans le cas d’une suspicion d’arrêt de travail de complaisance, il n’en demeure pas moins que les dits moyens présentent des contraintes. En effet, soit il s’agit de procédures dites contradictoires, soit il s’agit de contre-visites médicales, lesquelles font l’objet d’un compte-rendu qui ne pourrait être utilisé dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Bien que des abus soient régulièrement constatés, le droit social permet toutefois aux salariés de pouvoir s’opposer à des mesures de licenciement, et conduit dans la grande majorité des cas, à des procédures contentieuses et à des recours devant le conseil des prud’hommes.

C’est ainsi que dans un bon nombre de cas, le recours à un cabinet de détectives afin de collecter les preuves recherchées, peut s’avérer particulièrement utile dans la mesure où les prestations d’enquêtes sont diligentées dans un cadre loyal, et surtout légal. En effet, les procédures de licenciement et les recours qui peuvent suivre, relèvent du droit civil et donc requièrent des preuves apportées de façon loyale, au risque que le rapport d’investigation ne soit alors écarté des débats.

C’est ainsi qu’en partenariat avec des cabinets d’avocats, des responsables de Ressources Humaines ou encore directement avec les dirigeants d’entreprises, le groupe CEDE est saisi de dossiers dans lesquels il aura pour mission de déterminer dans quelles mesures un arrêt de travail est abusif.

On aura vu un certain nombre de cas dans lesquels la personne en arrêt de travail pouvait avoir une autre occupation rémunératrice en marge de cette période d’arrêt maladie.

C’est souvent le cas en effet, dans le domaine du bâtiment et des travaux publics. C’est encore le cas, dans le cadre de personnes ayant des responsabilités d’activités commerciales, et développant de façon annexe, des activités de démarchage au profit d’un concurrent.

A l’issue d’une période d’investigation préalablement déterminée avec le mandant (nature du contrat de travail, durée d’embauche, durée de l’arrêt, nature de l’activité, …), une enquête est donc menée aux fins de collecter des preuves.

Des résultats factuels étant obtenus, il convient alors ensuite d’établir un moyen de productibilité de la preuve.

Le recours à un constat d’huissier sur les bases des premiers éléments obtenus ou bien alors, la rédaction d’attestations, modèles 202 du code de procédure civile, sont des éléments tout à fait recevables dans le cadre de procédures contentieuses en première instance ou encore en seconde instance (appel de la décision d’une procédure prud’homale).

Pour illustrer notre propos, nous relatons ci-après, avec le secret professionnel qui s’impose bien évidement, un cas récemment traité par le groupe CEDE dans le cadre d’un arrêt de travail abusif.

Une société spécialisée dans le bâtiment et travaux publics basée au sud-est de Paris, a fait appel à nos services dans le cadre d’une suspicion d’arrêt de travail abusif.

Il s’agissait d’un salarié ayant une douzaine d’années d’ancienneté. Ce dernier multipliait les arrêts de travail, qu’il faisait parvenir à l’employeur dans les tous derniers délais que lui autorisait le droit en la matière.

Notre client supposant alors qu’il s’agissait là d’un arrêt de travail abusif et que le salarié avait par ailleurs une autre activité qui lui permettait d’obtenir une double rémunération, nous a demandé de bien vouloir intervenir aux fins de rapporter les preuves de cela.

Après quelques jours d’enquête, nous avons été amenés à constater que le salarié se rendait chaque jour sur le lieu d’un chantier, où il intervenait dans le cadre de la réfection d’un immeuble situé dans le sud parisien.

L’ensemble des constats ont été effectués depuis la voie publique et il nous est apparu que les preuves de cette activité s’étant étalées sur plusieurs journées, il ne pouvait s’agir ici d’un service rendu à un tiers dans un cadre exceptionnel comme il aurait pu être prétendu si nous nous étions contentés d’une à deux journées d’investigations.

A l’issue de ces constatations, nous avons mandaté un cabinet d’huissiers et préparé avec ce dernier, une sommation interpellative. L’huissier est intervenu, et a obtenu auprès des témoins rencontrés, un certain nombre d’informations qui ont pu permettre d’établir que les faits reprochés étaient effectivement avérés, mais également, il a pu établir l’antériorité de ces derniers sur la déclaration de ces dits témoins.

Il demeurait toutefois une autre possibilité à notre mandant : sur les bases de ces affirmations et de notre rapport d’enquête, il avait la possibilité de convoquer, sans faire état du moyen des preuves obtenues, le salarié et de le confronter aux informations qu’il détenait.

Un protocole d’accord dans le cadre d’une fin de contrat de travail aurait pu être trouvé, même si on pourra nous opposer que des recours sont toujours acquis au salarié (le droit social, en la matière, est particulièrement adapté à la destination des salariés).

Pour cette même entreprise, nous avons répété à trois reprises depuis notre contrat initial ce type d’investigation, qui a permis à chaque fois de mettre en avant un travail non déclaré ou dans d’autres cas, la collaboration avec d’autres sociétés du BTP de façon non déclarée également, et a permis au client de mettre fin à un contrat de travail ou encore de procéder à des licenciements.

Même s’il demeurera toujours des cas particuliers (l’exception confirme la règle), la plupart du temps, ce type de prestations permet d’engager des procédures de licenciement soit amiables, soit de pouvoir obtenir un gain de cause devant le conseil des prud’hommes ou en seconde instance.

Rodolphe DESBOIS, gérant groupe C.E.D.E