Un chantier pendant l’arrêt maladie :
comment le dossier a tenu.

Ce qu’il avait déjà tenté

C’est la première question que nous posons, et c’est presque toujours la plus instructive. Cet employeur n’avait pas attendu : il disposait des moyens que le droit lui reconnaît, et il s’en était servi.

La contre-visite médicale, d’abord. Elle a son utilité — elle peut conduire à la suspension du complément de salaire versé par l’employeur — mais elle porte sur l’état de santé, et son compte rendu n’est pas une pièce qui fonde un licenciement. Elle répond à une autre question que celle qu’il se posait.

Restaient les procédures contradictoires, longues, et qui supposent d’annoncer à l’intéressé ce que l’on suspecte. Autrement dit : au moment où l’employeur s’en sert, il a déjà perdu ce qu’il cherchait à établir.

Travailler pendant un arrêt n’est pas, en soi, une faute

C’est le point qui décide de ce genre de dossier, et il est contre-intuitif. Un salarié en arrêt de travail reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté, mais l’exercice d’une activité pendant cette période ne constitue pas, à lui seul, un manquement à cette obligation : encore faut-il établir que cette activité cause un préjudice à l’entreprise. Un salarié qui repeint le salon d’un ami ne donne prise à rien.

Ce qui change tout, ici, c’est la nature de l’activité : une activité rémunératrice, exercée dans le même secteur, de façon répétée et non déclarée. Ce n’est plus un loisir mal choisi, c’est une seconde rémunération et une concurrence directe. Une enquête qui ne distinguerait pas les deux situations ne servirait à rien — sinon à fabriquer un licenciement fragile.

Plusieurs jours, et non un seul

Après quelques jours d’enquête, le constat était fait : le salarié se rendait chaque jour sur un chantier, où il intervenait à la réfection d’un immeuble du sud parisien. L’ensemble des constatations a été effectué depuis la voie publique — aucun domicile, aucun lieu privé, aucun dispositif posé où que ce soit.

La durée n’est pas un détail de facturation, c’est la solidité du dossier. Une ou deux journées d’observation auraient laissé intacte la seule défense qui vaille : le service rendu à un tiers, une fois, à titre exceptionnel. Des constatations étalées sur plusieurs journées consécutives la ferment. C’est la répétition qui fait la preuve, et c’est pour l’établir qu’une mission dure.

La sommation interpellative

Un rapport d’enquête, même impeccable, reste la parole d’un tiers. Pour lui donner un poids supérieur, nous avons mandaté un cabinet d’huissiers et préparé avec lui une sommation interpellative : l’officier ministériel se rend sur place et recueille les déclarations des personnes présentes.

Il en est ressorti deux choses, et la seconde valait plus que la première. Les faits reprochés étaient avérés — mais surtout, les déclarations recueillies en établissaient l’antériorité : l’activité ne datait pas du jour de la constatation. Un dossier qui prouve un fait ponctuel se discute ; un dossier qui prouve une pratique installée ne se discute plus de la même façon.

Deux façons d’utiliser un dossier

La première est de le produire : rapport, constatations, déclarations recueillies par l’huissier, attestations de nos enquêteurs rédigées en qualité de témoin sur le modèle prévu par le Code de procédure civile. C’est la voie contentieuse, celle du conseil de prud’hommes et, le cas échéant, de l’appel.

La seconde est plus discrète, et c’est celle que ce client a pu envisager : convoquer le salarié sans faire état des moyens employés, et le confronter aux informations détenues. Un protocole d’accord peut alors mettre fin au contrat sans procédure — étant entendu, et il faut le dire, que des recours restent toujours ouverts au salarié : le droit social est fait pour le protéger, et il le protège.

Depuis ce premier contrat, l’entreprise nous a confié trois fois le même type d’investigation. Chacune a mis au jour un travail non déclaré, ou une collaboration non déclarée avec d’autres sociétés du secteur, et a permis de mettre fin à un contrat de travail ou de procéder à un licenciement.

Ce qui fragilise ce type de preuve, et ce qui la tient

Il faut le dire franchement, parce qu’un employeur qui le découvrirait après coup nous en voudrait à juste titre : une surveillance de salarié n’est pas un droit acquis à l’employeur. La Cour de cassation a écarté des débats des filatures jugées disproportionnées au regard de l’atteinte portée à la vie privée. Ce qui distingue une preuve utile d’une preuve écartée n’est pas la qualité de l’enquêteur : c’est la proportion.

Concrètement : une mission bornée dans le temps, limitée à l’objet du doute, conduite depuis l’espace public, et engagée seulement lorsque les moyens internes ont échoué — ce qui était le cas ici. Depuis 2023, la Cour de cassation admet par ailleurs qu’une preuve obtenue de façon irrégulière puisse être retenue lorsqu’elle est indispensable et que l’atteinte reste proportionnée : le juge met en balance. Cela n’autorise rien de plus ; cela déplace la question du « comment l’a-t-on obtenue ? » vers « était-ce nécessaire, et à quel prix ? ».

Ce que ce dossier dit à un employeur qui doute

Épuiser d’abord ce que le droit vous donne. La contre-visite médicale ne fonde pas un licenciement, mais elle date le doute et montre que l’entreprise n’a pas sauté les étapes. Cette chronologie compte devant un juge.

Ne pas surveiller soi-même. Faire suivre un salarié par un collègue, relever ses passages, interroger ses voisins : ces gestes produisent une preuve fragile et exposent l’entreprise plus qu’ils ne la servent. Ils préviennent l’intéressé, en outre, et la mission suivante n’aboutit plus.

Décider tôt de ce qu’on veut obtenir. Un licenciement, une transaction, ou simplement savoir : ce ne sont pas les mêmes pièces qu’il faut réunir. Cette question se tranche au début, avec l’avocat, pas quand le rapport est sur la table.